Menata Pegawai Non-ASN Pasca Kebijakan UU ASN 2023: Studi Pendahuluan tentang Precarity, Job Security, dan Tantangan Pekerjaan Layak di Sektor Publik

##plugins.themes.academic_pro.article.sidebar##

Published Dec 16, 2025
https://doi.org/10.32834/jpap.v7i2.1004
Download
pdf
Statistic
Vol 7, No 2 (2025): September

##plugins.themes.academic_pro.article.main##

Alih Aji Nugroho
Politeknik STIA LAN Jakarta
Rindri Andewi Gati
Politeknik STIA LAN Jakarta
Naurah Syahirah Aurelia
Politeknik STIA LAN Jakarta

Abstract

Keberadaan pegawai non Aparatur Sipil Negara (non-ASN) masih menjadi isu struktural dalam tata kelola sumber daya manusia sektor publik di Indonesia. Meskipun kebijakan penataan kepegawaian terus dilakukan, jutaan pegawai non-ASN masih bekerja dalam kondisi rentan yang ditandai oleh ketidakpastian status kerja, keterbatasan perlindungan sosial, dan rendahnya keamanan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kondisi kesejahteraan dan keamanan kerja pegawai non-ASN serta memahami bagaimana precarity dan pemenuhan prinsip Decent Work Agenda memengaruhi job security melalui lensa psychological contract. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan desain studi kasus multipel pada Badan Kepegawaian Negara (BKN), Badan Pusat Statistik (BPS), dan Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam, diskusi kelompok terarah, dan studi dokumen kebijakan, kemudian dianalisis menggunakan analisis tematik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai non-ASN merupakan aktor kunci dalam penyelenggaraan pelayanan publik, namun bekerja dalam kondisi kerja yang bersifat precarious. Pemenuhan prinsip pekerjaan layak masih bersifat parsial, terutama dalam aspek upah layak, perlindungan sosial, pengembangan karier, dan kepastian kerja. Kondisi tersebut memicu ketidakseimbangan psychological contract antara pegawai dan organisasi, yang tercermin dalam persepsi pelanggaran kontrak psikologis dan melemahnya rasa aman kerja. Rendahnya job security berdampak pada kondisi psikologis, motivasi, dan potensi penurunan kualitas kinerja pegawai non-ASN. Penelitian ini menegaskan bahwa persoalan pegawai non-ASN tidak dapat dipahami semata sebagai isu administratif, melainkan sebagai persoalan ketenagakerjaan sektor publik yang berdampak langsung pada efektivitas birokrasi dan kualitas pelayanan publik. Secara teoretis, penelitian ini memperkaya kajian manajemen SDM publik dengan mengintegrasikan konsep precarity, Decent Work Agenda, psychological contract, dan job security. Secara praktis, temuan penelitian menekankan pentingnya kebijakan transisi penataan non-ASN yang berkeadilan, berbasis pekerjaan layak, dan berorientasi pada perlindungan keamanan kerja.
Kata kunci: pegawai non-ASN; precarity; Decent Work Agenda; psychological contract; job security.

##plugins.themes.academic_pro.article.details##

References

  1. Bal, P. M., & Kooij, D. T. A. M. (2011). The relations between work centrality, psychological contracts, and job attitudes: The influence of age. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(4), 497–523. https://doi.org/10.1080/1359432X.2010.535170
  2. Berman, E. M., & West, J. P. (2003). Psychological contracts in public organizations: The role of public service motivation. Public Administration Review, 63(4), 468–481. https://doi.org/10.1111/1540-6210.00306
  3. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York, NY: John Wiley & Sons.
  4. Fudge, J., & Owens, R. (2006). Precarious work, women, and the new economy: The challenge to legal norms. Oxford: Hart Publishing.
  5. Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job insecurity: Toward conceptual clarity. Academy of Management Review, 9(3), 438–448. https://doi.org/10.5465/amr.1984.4279673
  6. Harahap, D. R. (2022). Reformasi manajemen sumber daya manusia aparatur berbasis sistem merit. Jurnal Administrasi Publik, 19(2), 145–160.
  7. Hur, H., & Perry, J. L. (2016). Job security rules and employee turnover intentions: The mediating role of employee trust. Public Personnel Management, 45(4), 443–468. https://doi.org/10.1177/0091026016663620
  8. International Labour Organization. (2006). Decent work. Geneva: ILO.
  9. Kalleberg, A. L. (2011). Good jobs, bad jobs: The rise of polarized and precarious employment systems in the United States, 1970s–2000s. New York, NY: Russell Sage Foundation.
  10. Kraja, G. (2015). Job security and performance: A comparative analysis. Journal of Human Resources Management, 3(4), 41–47.
  11. Ombudsman Republik Indonesia. (2023). Laporan tahunan Ombudsman Republik Indonesia. Jakarta: ORI.
  12. Romzek, B. S. (2000). Dynamics of public sector accountability in an era of reform. International Review of Administrative Sciences, 66(1), 21–44. https://doi.org/10.1177/0020852300661003
  13. Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2(2), 121–139. https://doi.org/10.1007/BF01384942
  14. Rousseau, D. M. (1990). New hire perceptions of their own and their employer’s obligations: A study of psychological contracts. Journal of Organizational Behavior, 11(5), 389–400. https://doi.org/10.1002/job.4030110506
  15. van den Heuvel, S., & Schalk, R. (2009). The relationship between fulfilment of the psychological contract and resistance to change during organizational transformations. Social Science Information, 48(2), 283–313. https://doi.org/10.1177/0539018409102415