Jurnal Sumber Daya Aparatur

COVER

2026-06-03T14:03:26+07:00

COVER

DAFTAR ISI

2026-06-03T14:04:47+07:00

DAFTAR ISI

Implementasi Budaya Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Kelurahan Rangkapan Jaya Baru Kota Depok

2026-06-03T14:05:35+07:00

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implementasi budaya kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kelurahan Rangkapan Jaya Baru, Kota Depok. Melalui pendekatan kualitatif, penelitian ini mengumpulkan data dari wawancara mendalam dengan key informant serta observasi langsung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan nilai-nilai budaya kerja, seperti integritas, kolaboratif, akuntabel, inovatif, dan berkeadilan, berperan signifikan dalam meningkatkan kualitas kerja pegawai. Pegawai yang menjunjung tinggi integritas cenderung menunjukkan ketelitian dan tanggung jawab yang lebih tinggi dalam pekerjaan mereka. Kolaborasi yang baik antara pegawai dan perangkat desa juga meningkatkan efektivitas dalam penyelesaian tugas. Selain itu, akuntabilitas dalam sistem pelaporan memastikan setiap pegawai bertanggung jawab atas tugas mereka. Inovasi dalam pelayanan, seperti penggunaan teknologi untuk mempermudah proses administrasi, juga berkontribusi pada peningkatan kinerja. Prinsip keadilan dalam pembagian tugas dan penilaian kinerja menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendorong loyalitas pegawai. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan dan optimalisasi pelayanan publik di lingkungan pemerintahan, khususnya di Kelurahan Rangkapan Jaya Baru.

Kata kunci: Budaya kerja, kinerja, ASN

Integrasi Coaching dalam Dialog Kinerja: Strategi Peningkatan Kinerja dan Engagement Pegawai ASN dalam Kerangka Corporate University

2026-06-03T14:08:34+07:00

Transformasi birokrasi sektor publik menuntut pengembangan sistem pengelolaan sumber daya manusia yang lebih adaptif dan terintegrasi dengan pencapaian kinerja organisasi. Namun, implementasi Corporate University di sektor publik masih menghadapi berbagai tantangan, terutama dalam mengintegrasikan pembelajaran berbasis pekerjaan dengan sistem pengelolaan kinerja. Coaching selama ini lebih banyak diposisikan sebagai intervensi individual untuk pengembangan kompetensi dan kepemimpinan, sementara integrasinya dalam dialog kinerja sebagai bagian dari pembelajaran organisasi masih relatif terbatas, khususnya pada konteks Aparatur Sipil Negara (ASN). Penelitian ini bertujuan menganalisis integrasi coaching dalam dialog kinerja sebagai strategi peningkatan kinerja dan engagement pegawai ASN dalam kerangka Corporate University. Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan perspektif berpikir sistem (systems thinking) untuk memahami keterkaitan antara coaching, dialog kinerja, kinerja pegawai, dan engagement. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara mendalam, studi dokumentasi, dan expert judgment, sedangkan analisis data menggunakan model interaktif melalui reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa integrasi coaching dalam dialog kinerja mengubah fungsi pengelolaan kinerja dari mekanisme evaluasi administratif menjadi proses pembelajaran reflektif yang mendukung pengembangan pegawai. Integrasi tersebut juga berkontribusi terhadap peningkatan kinerja melalui penguatan kemampuan penyelesaian masalah, pengambilan keputusan, dan tanggung jawab pegawai, serta memperkuat engagement melalui peningkatan kualitas interaksi dan partisipasi pegawai. Penelitian ini menyimpulkan bahwa coaching yang terintegrasi dalam dialog kinerja tidak hanya berfungsi sebagai metode pengembangan individu, tetapi juga sebagai strategi pembelajaran organisasi yang memperkuat keterhubungan antara pengelolaan kinerja, engagement pegawai, dan implementasi Corporate University.

Kata Kunci: coaching; dialog kinerja; engagement pegawai; corporate university; ASN

Model Peningkatan Peran Widyaiswara pada Corporate University di Lembaga Adminsitrasi Negara: Sebuah Pendekatan Soft System

2026-06-03T14:10:24+07:00

Masalah pokok dalam penelitian ini adalah sistem peningkatan peran widyaiswara dalam membangun Corporate University pada sektor publik, dengan memilih Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai lokus penelitian. Widyaiswara adalah jabatan fungsional yang memiliki potensi besar untuk dimanfaatkan dalam membangun Corporate University (Corpu). Metode penelitian Soft Systems Methodology (SSM) dipilih untuk mengungkapkan realitas dan aktualitas peran widyaiswara LAN pada Corpu LAN selama ini, sebagai dasar untuk mengonstruksi sebuah model konseptual peningkatan peran widyaiswara LAN pada Corpu LAN ke depan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa model peran widyaiswara LAN pada Corpu LAN saat ini masih perlu dikembangkan agar dapat lebih optimal berkontribusi terhadap Corpu LAN. Untuk itu, penelitian ini mengonstruksi sebuah model konseptual peningkatan peran widyaiswara LAN pada Corpu LAN. Model konseptual ini berisikan delapan kegiatan yang akan dilaksanakan dalam bentuk squad team dengan pejabat fungsional lainnya yang dipimpin oleh pimpinan unit kerja. Model konseptual ini dapat berjalan dengan baik apabila ditopang oleh dimensi soft system dimana widyaiswara LAN terlebih dahulu perlu membangun mindsetnya agar bisa mengapresiasi Corpu LAN, mau bekerja secara sungguh, dan mau “berkorban” untuk Corpu LAN.

Kata Kunci: sistem, peran widyaiswara, model konseptual, corporate university, soft systems

Analisis Kebijakan Rekrutmen Kementerian Keuangan Terhadap Fresh Graduate dan Mahasiswa Lulusan Politeknik Keuangan Negara Sekolah Tinggi Akuntansi Negara PKN STAN

2026-06-03T14:12:47+07:00

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kebijakan rekrutmen pada Lembaga Kementerian Keuangan terhadap fresh graduate dan mahasiswa lulusan PKN STAN melalui metode studi kepustakaan. Penulis menelaah terdapat perbedaan yang signifikan dalam proses rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) fresh graduate dengan mahasiswa lulusan PKN STAN. Hasil studi literatur menunjukkan bahwa fresh graduate atau lulusan baru mengikuti seleksi umum CPNS dengan persyaratan yang beragam dan memiliki nilai spesifikasi yang tinggi, terutama pada kriteria fisik yang ditentukan. Sedangkan pada mahasiswa lulusan PKN STAN cukup menjalani seleksi yang berjenjang sejak penerimaan mahasiswa kedinasan PKN STAN hingga pengangkatan CPNS. Penulis memprediksi adanya ketimpangan dalam persyaratan dan ketentuan pada kriteria yang tertulis di Pengumuman Kementerian Keuangan Tahun 2024 yang memiliki landasan dasar hukum yang kuat. Meski terdapat banyaknya perbedaan dalam persyaratan dan ketentuan, namun fresh graduate dan PKN STAN masih memiliki beberapa persamaan dalam tes seleksi rekrutmen di Kementerian Keuangan, yakni kedua lulusan tersebut wajib menempuh tes Computer Assisted Test (CAT) yang meliputi Tes Karakteristik Pribadi, Tes Intelegensi Umum, dan Tes Wawasan Kebangsaan, Tes kesehatan, serta masa percobaan. Penulis mengidentifikasi kecenderungan kementerian Keuangan terhadap lulusan PKN STAN karena kompetensi dan spesialisasi keuangan negara dan mengkritisi keterbatasan peluang bagi fresh graduate atau lulusan baru. Studi kepustakaan penulis merekomendasikan penyesuaian kebijakan rekrutmen terhadap kedua lulusan untuk memadukan efisiensi dan efektivitas dengan prinsip meritokrasi dalam reformasi birokrasi.

Kata Kunci: Kebijakan Rekrutmen; Kementerian Keuangan; PKN STAN; CPNS

Analisis Disiplin Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Pondokgede Kota Bekasi

2026-06-03T14:15:29+07:00

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kedisiplinan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Pondokgede Kota Bekasi. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif deskriptif untuk menganalisis disiplin kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Pondokgede. Melalui observasi partisipan, dokumentasi, dan wawancara, penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan data langsung dari lapangan, yang memungkinkan analisis yang lebih mendalam. Proses pengumpulan data, reduksi, penyajian, dan penarikan kesimpulan dilakukan secara sistematis untuk mendapatkan gambaran yang komprehensif dan objektif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Kepatuhan terhadap peraturan, manajemen waktu yang baik, dan perilaku bertanggung jawab berkontribusi signifikan terhadap efektivitas dan akuntabilitas organisasi. Temuan ini menekankan pentingnya kepemimpinan yang memberi contoh dan penegakan aturan dalam menumbuhkan budaya disiplin. Dengan demikian, hal ini akan berujung pada peningkatan kualitas layanan publik yang diberikan oleh instansi pemerintah.

Kata Kunci: Analisis, Disiplin Kerja, Peningkatan Kinerja, Kecamatan Pondokgede

Strategi Peningkatan Kompetensi Pegawai di Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia

2026-06-03T14:17:44+07:00

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan standar kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi serta menentukan strategi untuk meningkatkan kompetensi di lingkungan Kementerian Ketenagakerjaan RI. Penelitian ini menggunakan teori yang mengidentifikasi kepercayaan dan nilai, keahlian atau Keterampilan, pengalaman, karakteristik personal, motivasi, isu-isu emosional, dan kapasitas intelektual sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif deskriptif. Teknik pengumpulan data meliputi observasi, wawancara, dan dokumentasi. Data yang terkumpul kemudian diproses melalui proses reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa pelaksanaan peningkatan kompetensi belum berjalan secara optimal. Terdapat beberapa tantangan utama yang dihadapi, antara lain keterbatasan waktu akibat beban kerja harian, belum maksimalnya manajemen talenta, lemahnya sosialisasi informasi pelatihan, serta dominannya pandangan bahwa pelatihan harus dilakukan secara klasikal. Selain itu, kebijakan efisiensi anggaran turut membatasi akses pegawai terhadap pelatihan formal yang memerlukan pembiayaan besar. Strategi yang dapat dilakukan yaitu pengembangan kompetensi perlu dirancang secara lebih sistematis dan berkelanjutan. Salah satu langkah penting yang dapat dilakukan adalah membangun sistem manajemen talenta yang terintegrasi, mulai dari pemetaan kompetensi hingga penempatan berbasis potensi, membuat perencanaan analisis kebutuhan pengembangan kompetensi, serta mengevaluasi dampak pengembangan kompetensi. Di samping itu, forum koordinasi antar unit kerja dan bagian pengembangan SDM perlu diperkuat agar pengembangan kompetensi yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan aktual di lapangan.

Kata Kunci: Strategi, Kompetensi, Peningkatan Kompetensi